La Cour de cassation s’est une nouvelle fois penchée sur le mécanisme de forfait-jours et rappelle qu’un suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié est indispensable à la validité du forfait.
L’affaire concerne un directeur d’agence bancaire dont le contrat de travail relevait de la convention collective nationale du Crédit Agricole. Suite à sa démission, ce cadre avait saisi le conseil des prud’hommes afin d’obtenir la nullité de sa convention individuelle forfait. convention Il reprochait à la de la durée quotidienne de travail qui doit rester en moyenne inférieure à la durée maximale prévue pour les personnes dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures (10 heures) Malgré l’existence de garde fous, la Cour de cassation retient que l’accord instituant le forfait jours n’instituait pas de dispositif de suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. de collective l’insuffisance des stipulations devant normalement garantir son droit à repos.
La convention instaurant un collective forfait-jours prévoyait pourtant plusieurs dispositions protectrices pour les salariés en forfait-jours :
- limitation du forfait-jours aux seuls cadres ayant un certain niveau d’autonomie et de responsabilités
- la possibilité de faire un point avec la hiérarchie en cas de situation durable d’amplitude journalière forte de travail
- le bénéfice de 56 jours de congés payés dans l’année, en plus des 2 jours de repos hebdomadaires consécutifs.
Mais ces dispositions étaient-elles suffisantes ?
Malgré l’existence de garde fous, la Cour de cassation retient que l’accord instituant le forfait jours n’instituait pas de dispositif de suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.
Ainsi, la possibilité de faire un « point » avec sa hiérarchie en cas de situation de surcharge de travail ne permet pas de garantir la santé et la sécurité des salariés au forfait-jours. Il faut en effet prévoir, et mettre en œuvre, un entretien annuel individuel avec le salarié au forfait pour vérifier sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation vie professionnelle / vie personnelle.
Le salarié cadre avait d’ailleurs à plusieurs reprises sollicité ses supérieurs mais aucun entretien n’avait été organisé. En conséquence la convention de forfait a été déclarée nulle.
A noter que depuis cette affaire, plusieurs avenant à la convention collective sont venues « corriger le tir » en prévoyant notamment un entretien annuel et un dispositif de suivi hebdomadaire du temps de travail.