Lorsqu’un salarié formule une demande de congés payés qui reste sans réponse, peut-il considérer qu’elle a été acceptée ?
Dans cette affaire, un salarié avait formulé oralement sa demande d’une journée de congé. N’ayant pas obtenu de réponse, il a estimé que sa demande était acceptée et ne s’est pas présenté au bureau.
Son employeur, pour qui l’absence était injustifiée, l’a alors sanctionné d’un avertissement considérant que cette situation avait causé une désorganisation dans le fonctionnement de l’entreprise et dans l’organisation du travail.
Rappelons qu’en matière de congés payés, la détermination des dates de départ est une des prérogatives du pouvoir de direction dont dispose l’employeur. Cela signifie concrètement qu’un salarié ne peut pas fixer lui-même ses dates de congés et quitter son poste sans l’autorisation préalable de son employeur.
La jurisprudence sur cette question est maintenant bien établie et le non respect de ce principe peut donner lieu à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave du salarié.
L’acceptation des congés est donc primordiale pour les salariés. Mais doit-elle être donnée expressément ? Peut-on considérer que l’absence d’opposition de l’employeur vaut acceptation ?
Constatant qu’il n’y avait dans l’entreprise aucune consigne précise imposant aux salariés d’obtenir un accord exprès préalable à la prise de congés, les juges décident d’annuler la sanction à l’encontre du salarié. En effet, l’employeur n’ayant pas pu démontrer qu’il avait expressément formulé un refus suite à la demande de congés, le salarié était en droit de considérer que sa demande avait été acceptée.
On peut donc retenir en pratique que si aucune règle dans l’entreprise n’impose une autorisation préalable et expresse (note de service, règlement intérieur), le salarié peut considérer que le silence de l’employeur vaut acceptation de sa demande de congés. Il est donc primordial de bien vérifier s’il existe une consigne précise ou un usage dans votre entreprise où si aucune règle n’est clairement établie.
Cette solution est conforme à la jurisprudence précédente de la Cour de cassation : le départ en congé, malgré un refus exprès opposé par l’employeur, est un acte d’indiscipline constitutif le plus souvent d’une faute grave (Soc. 16 juin 2010 n° 0940.599).
En revanche, si l’employeur ne prend aucune décision concernant les dates de départ en congés, il ne peut sanctionner un salarié parti sans autorisation (Soc. 14 nov. 2001 n° 99-43.454). Rappelons en effet que les congés payés constituent un droit annuel au repos mais également une obligation et qu’il appartient à l’employeur de prendre toutes les mesures pour permettre au salarié de les prendre. Soc. 6 avril 2022 n° 20-22.055