D’un point de vue légal, l’employeur n’est pas tenu d’informer le salarié, avant l’entretien préalable, des motifs exacts pour lesquels il envisage une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
En effet, l’article L. 1232-2 du Code du travail relatif à l’entretien préalable prévoit que l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer, avant toute décision à un entretien préalable. Cette convocation doit se faire par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge et elle indique l’objet de la convocation.
Ce n’est qu’au cours de l’entretien préalable que l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié (art. L. 1232-3 du Code du travail).
En effet, l’entretien préalable donne la possibilité aux parties de s’expliquer, notamment l’employeur qui devra exposer les faits qu’il reproche au salarié et lui permettre d’y répondre.
Dans une affaire rendue récemment par la Cour de cassation, un salarié qui avait été licencié contestait son licenciement. Dans son pourvoi, le salarié invoque l’article 7 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) selon lequel un licenciement ne peut intervenir avant que le salarié ait eu la possibilité de se défendre contre les allégations formulées par son employeur. Dans sa défense, le salarié invoquait donc la nécessité de connaitre avec une précision suffisante les griefs qui lui sont reprochés afin de lui permettre de préparer utilement sa défense. Sa lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement ne faisant pas état des reproches que comptait lui adresser son employeur, il conteste son licenciement. Le salarié s’appuie également sur une jurisprudence récente de certaines juridictions de fond qui imposent à l’employeur d’indiquer dans la convocation les motifs reprochés au salarié, afin de lui permettre d’assurer le respect des droits de sa défense (exemple : Cour d’Appel de Paris 7 mai 2014 n°12/02642).
La Cour de cassation réaffirme pourtant sa jurisprudence habituelle. Selon elle, l’énonciation de l’objet de l’entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié par un employeur qui veut procéder à son licenciement et la tenue d’un entretien préalable au cours duquel le salarié, qui a la faculté d’être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur, satisfont à l’exigence de loyauté et de reste du droit du salarié. Les dispositions françaises relatives à l’entretien préalable au licenciement sont donc, selon la Cour de cassation, conforme aux exigences de la convention OIT n° 158. L’entretien préalable offre aux salariés un cadre leur garantissant de pouvoir se défendre face aux griefs invoqués par leur employeur.
La solution de la Cour de cassation n’est pas une surprise, d’autres ayant déjà été rendues dans ce sens (exemple : Soc. 13 mai 2009 n°08-40103), mais elle met fin à plusieurs un courant jurisprudentiel allant dans le sens inverse.