Les salariés en forfait-jours sont généralement soumis à un forfait de 218 jours par an.
Malgré les risques avérés pour la santé de ces salariés, il est pourtant possible légalement de renoncer à une partie de ses jours de repos jusqu’à atteindre un plafond légal de 235 jours de travail.
Ce mécanisme de « rachat des jours de repos« , prévu par le Code du travail à l’article L. 3121-59, doit heureusement donner lieu à une majoration de rémunération qui ne peut être inférieure à 10 %.
Concrètement, il suffit de conclure un avenant à la convention de forfait et d’y déterminer le taux de majoration (en respectant le minimum légal de 10 %). Cet avenant peut d’ailleurs être reconduit chaque année.
Mais que se passe-t-il lorsque le dépassement du forfait n’a donné lieu à aucun accord particulier entre le salarié et son employeur ?
La Cour de cassation répond dans un arrêt du 26 janvier dernier : « en l’absence de conclusion d’un tel accord, le juge fixe, dans le respect du montant minimum de 10 %, le montant de la majoration applicable à la rémunération due en contrepartie du temps de travail excédant le forfait« .
Finalement, peu importe qu’aucun avenant de « rachat de jours » n’ait été signé puisque dans la mesure ou l’employeur avait payé les jours accomplis au-delà du forfait, cela revenait à convenir d’une renonciation aux jours de repos via un accord tacite.
Quant au montant de la majoration, les juges ont estimé concernant ce cadre d’une filiale de l’entreprise Suez que le taux était de 25 % confirmant ainsi que le taux de 10 % minimum pouvait être dépassé en fonction de la situation de l’entreprise.
Pour la CFTC FIIAC il est nécessaire d’encadrer plus strictement les dépassements de forfait car compte tenu du lien de subordination, il est difficile de s’opposer à une demande de son employeur de renoncer à une partie de ses jours de repos. Soc. 26 janvier 2022 n° 20-13.266